「フイードバックの妥当性」とは、“データの信頼性”や”精度”のだけの問題ではありません。
そのフイードバックレポートの『内容示唆性』の問題であり、
本人の自己啓発意欲を喚起するようなインパクトを与えていけるかどうかが重要です。
単に評定結果の数値データだけをリストアップしたレポートを読ませても、
それ以上の進展は期待できません。
単なるカルテ（診断書）に終わってしまっては、
自己啓発への意欲は生まれないのです。
示唆性とは本人の立場に立って、本人の自己啓発意欲を喚起するような
「親身になってアドバイス」をするというフィードバッカー側に責任ある
『基本姿勢』の問題です。
どのようなアセスメントツールにもフィードバックレポートは伴うはず。
レポートという書式ではなくとも、口頭でフィードバックする場合あります。
HACSに限らず、上司が部下に対して、仕事の現場でおこなう
フィールドアセスメント（面接指導や人事考課）においても同様です。
アウトプットとしての業績データのリストを提供するだけで、
アウトプットに至るまでのプロセスと背景について、
適切にフィードバックをおこなってあげなければ、
能力開発にはつながりません。
本来の語源から言えば、フィードバックとは「プロセス・フィードバック」のことです。
『プロセス』を省略するようなレポートは
「強化」どころか「評価」の用もなさないことになります。
このフィードバックのプロセスの重要度の認識が低ければ
せっかく貴重なリソース（コスト・時間）割いて行うアセスメントの効果が
半減してしまうこともあるので、人事ご担当者様にはご理解いただきたいと思います。
以上です。
次回は（２）フイードバック・アドバイスの納得性について
深く掘り下げたコンテンツをアップ予定ですので、
楽しみにお待ちください！
